摘 要：随着经济全球化趋势的不断加剧，市场竞争日趋激烈，企业由过去的产品、技术竞争已经发展到今天对人才的竞争，人力资源管理在物流企业中的作用越来越突出，人力资源管理也将成为企业内部管理的重中之重，能否拥有高素质且相对稳定的人力资源直接决定着物流企业在社会中的生存发展。
关键词：人力资源；风险控制管理；解决手段
一、前言
当今物流企业的存亡归根结底是人才力量的体现，随着国家市场环境、宏观调控等客观因素的存在，物流企业的人才竞争也在不断加大，人力资源管理的风险也不断加大，人这种资源具有主观能动性，所以，如果我们的人力资源管理风险控制存在不当，对物流业务、物流企业的打击将是致命的，轻则生产链断裂，重则倒闭，被市场这个无形的杀手所淘汰。
二、 人力资源管理风险存在的客观性
物流人力资源作为一种不同于常规资源的特征存在于行业市场，也是我们最难控制的一类人力资源，由于它的特殊性使得物流人力资源管理的管理存在着非常大的风险。说到人力资源我们就不得不谈到人这么一个特殊性群体，人和人是有差异的，每个人的天赋不同，以及我们所处的生存环境的不同，塑造了各色的人群。人的差异性是我们无法消除的，只能客观来认识它，也正是人的差异性造成我们人力资源管理风险存在的根源。其次，人力资源虽然是我们物流企业可以利用的资源，但人力资源并不能笼统的概括它的利用价值有多大，因为人的主观能动性决定了资源本身具有反馈性，可再塑造性。人力资源管理的风险不能主观的人为消除，而只能利用各种手段方法尽我们最大努力控制在最小的范围内，使这种风险降到最低。
三、人力资源管理风险控制内涵分析
物流企业人力资源管理的风险主要存在以下几点：第一，入口风险，也就说人力资源的引进风险，第二，使用过程中的风险。第三，员工离职后的风险。入口风险往往是最容易忽视的，在物流行业招聘员工过程中，谁也不能通过简单的笔试，面试就能很好的确定员工是否适合企业。只能最大限度的控制，这就需要人力资源管理部门尽最大限度的把握好入口关。人力资源使用过程中的风险即员工入职后可能会出现各种在进入企业前所不能预知的问题，例如企业的规范制度，企业的升职空间，企业的文化等等。员工离职后的风险主要是员工与企业之间的劳动不协调，甚至造成了劳动纠纷，更有甚者员工将企业的机密外泄给企业的主要竞争对手。
物流企业人力资源风险控制是通过相应的手段和措施来解决，通过对人力资源的入口，人力资源的使用过程，员工的离职进行有效的、针对性的控制。从而达到人力资源最大化的利益。物流人力资源风险控制有以下几点特征：人力资源的控制主要体现在招聘前，入职后，离职后的三阶段控制，那么就要求企业有一套完整的制度来密切配合。人力资源风险控制实施到最后是针对每一个员工的，这样的完整性的控制，做到每一环节都不疏忽。如果在企业人力资源管理的招聘阶段出现了失误，如果招聘了诚信度低的，容易被利益驱使的员工，就将给企业带来很大的风险，这样就要求我们企业的人力资源管理要严格重视，每一环节都不可忽视，只有环环密切配合，相互沟通才能保证物流企业人力资源管理风险的有效控制。
其次，物流企业人力资源管理的风险控制不是简单的工作，要想很好的控制人力资源风险，就要通过一些有效的手段和措施，包括招聘前的家庭背景调查、学校背景、朋友交际等。使用过程中包括企业制度的完整性约束、离职后的劳动关系约束，实行完整的离职流程。
最后，物流企业人力资源管理风险的控制是为了获得更大的利益，人力资源管理不能作为企业利益的直接奉献者，它只是其中一个间接控制者，但是人力资源管理是不可缺失的非常重要的一个环节，对人力资源的有效管理能够间接刺激生产力的提高，在生产力条件不变的条件下，人是劳动的主体，从这个层次上来说，人力资源对生产力产生了非常大的影响，只有对人力资源管理风险的控制，才能实现物流企业利益最大化，最大限度促进生产力的提高。
四、 企业人力资源管理风险控制的几点思考
4.1物流企业人力资源管理风险控制的基础是科学的人才鉴别。长远的企业人力资源规划，以及为员工提供的人生职业规划。通常大多数物流企业认为把好员工入口是人力资源管理风险控制的基础。第一，人力资源招聘计划必须是长远的，这样才能确保员工的数量和员工的质量满足企业的需求，不断优化企业员工梯队配置也是企业长远发展的需求。第二，尽最大努力确保招聘的人员适合物流企业的发展，适应是相互的，员工既要适合企业，企业能提供的也要适合员工的职业规划，员工的技术能力和基本素质符合企业的要求，员工在企业工作感到自豪，甘愿为了企业无私奉献，对于企业的文化能够很好的融合，并不断扩充企业的文化。这就要求物流企业人力资源部门在招聘员工时将这些因素都考虑进去。技术最好的不一定最适合企业，只有双方共同的认可才是最好的，员工无保留的付出，企业才能给员工带来最大的利益。员工的求职计划上，不应该把企业能给我们带来什么放在第一位，而是应该把是否合适放在第一位。企业招聘员工时不应该把技术和能力放在第一位，技术和能力都是可以慢慢学习的。而改变一个人的态度和价值观是最困难的，这就更要求在招聘时应该注重对应聘人员价值观、人生观方面的考察，把好人才的入口关。
4.2挖掘潜能、有效激励，打造人力资源管理风险控制的长效机制
站在物流企业的角度来说，充分挖掘每一个员工的能量和潜力才是人力资源管理最终的实现价值和目标，企业的持久性发展都依赖于此，也是人力资源管理的精髓所在，这样既能最大限度的实现物流企业的利益，也能更快更好的刺激员工突破极限，实现人生的价值，只有一个人完全的发挥自己的力量，全身心的投入到事业中时，才能获得更高层次的收获，员工才能工作的更舒心，生活的更美满，享受这个企业的文化。站在员工的角度来说，员工既是社会人又是自然人，首先员工应该保证自然生活的自由和愉悦，那么就不得不提出员工和企业都非常敏感的话题薪酬问题。在没进入企业前关心的是企业的薪酬外部竞争力，进入企业后员工更关心的是薪酬差别和薪酬水平。员工的个人能力和个人素质是客观存在的，无法逾越的。那么物流企业该如何使大多数员工所接受，而且体现公平性，这已经是薪酬管理最重要的问题。合理的使用人才最大限度的激发员工的潜能才是激励员工的关键，工作有难度有挑战性才能为员工提供更好的提高技术能力的机会，在工作中给予员工更大的自由度，而不是强压似的工作任务分配，在这种环境下工作，员工才能发挥最大的潜能，工作也更加愉悦，生活的更惬意。
4.3妥善处理离职人员关系，闭环人力资源风险控制
物流企业在招聘员工时对于员工的利益有一定的控制，所以在招聘入口企业在风险控制上达到最大的控制点，一旦员工离职，企业对于人力资源管理的风险控制降到最低，所以，员工离职点将是物流企业人力资源管理控制的最危险点。如有员工提出离职，应与其进行沟通，了解员工离职原因，如因主观原因离职，应予以高度重视，尽可能解决相关问题。如因客观原因离职，应予以祝福，同时，尽可能予以方便，让员工心存感激，有效避免人力资源管理风险。
五、 结语
现在，人力资源管理风险控制已经成为当代物流企业最为重要的话题，由于人力资源的特殊性，物流企业必须要不断总结经验与教训，实施企业制度，企业文化等一系列手段来控制风险，以达到最低，应将作为“硬约束”的制度与作为“软约束”的情感结合运用，以最大程度的控制物流企业人力资源风险。
参考文献：
[1].刘明辉 汪寿成.《人力资源内部控制与风险管理》.2010年3期.
[2].肖霞.《物流企业人力资源管理现代化研究 》.2006年5期.
[3].李宁琪.《转型时期中国家族企业人力资源管理研究》.2012年4期.
[4].丑纪岳.《物流企业人力资源管理》.2007年8期.
[5].石先广.《物流企业人力资源管理法律风险防范与操作实务》.2012年7期
